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团队学习不仅是过程，更重要的是成果！4（安于现状会缺少学习动机）

三、隐性意义

　　这部分内容是值得深入探究的。学习的隐形意义是团队通过学习来避免安于现状并增强创造力。讨论这个话题前，我们先来说说：团队在什么情况下不愿学习呢？

1、企业自认为生存不成问题，或许还活的很好。

　　在这样的情况下，一切尽在掌握中的感觉自然会出现。既然活的很好，为什么还要学这学那？

　　团队高层有了这个想法自然会受到基层员工的欢迎。因为学习意味着更多投入，意味着可能的变革；大家都怕麻烦，于是对学习的驱动自然也就消失了。

　　但是我们现在的不进步，不代表别人也不想进步。我们的固步自封造成的后果是对环境发生变革时体现的虚弱、是对别人突然大步超越我们时的无力竞争。到那时就不能用“怕麻烦”这三个字来解释和弥补，这才是最可怕的。

2、不信任学习能有实际的帮助

　　很多团队高层往往没有耐心等待员工学习——复盘——练习——再学习的时间。如果要学习也希望学习者在短时间内利用某个知识点或工具能够解决所有困惑。如果员工短时间内不能顺利应用，便轻易推翻学习的价值，产生“学习无用”的观点。

　　只是我想说：一个个体的学习成长从小学到大学，经历那么多年才开始有了闯荡社会的资格；同样学习者的成长也必定会经历一个过程。这个世界上不存在“一招吃遍天下”的思维与工具，不同的知识在不同背景下会产生不同的效果，无论是老师还是老板，都要想着如何学习练习、再学习再练习而把这个知识牢固地悬挂在学习者网上。

　　可以否认某个人的教学水平或某种学习方式不好，但不应轻视学习带来的价值。

　　不论这个原因或是那个理由，总之团队停止或减少了学习，那么这种情况会衍生怎样的状态呢？

　　较少学习往往会伴随着安于现状的状态，也是说安于现状的团队会缺少学习的动机（对现状不安会主动寻求知识或帮助来改变不安状态），也会缺乏产生创造力的环境；而创造力是影响团队（企业）长期发展的极重要因素。所以为了有持续的创造力，我们必须有持续的学习力，并通过行动来证明这个学习的价值。

　　可以看到：通过学习才能发现可能存在的差距、才能发现更适合的举措、才能发现人才，并在优化和反馈的过程中再学习，其目的是为了组织的有序健康发展做保障！

　　团队应该在不断的知识输入与行为输出中总结复盘，这种过程就是在肥沃土壤中诞生团队活力与创造力的过程。

团队学习不仅是过程，更重要的是成果！3（为什么有学习但没成长）

二、半显隐性内容

　　所谓半显隐性是针对“学习成果”而谈，成果例如：思路转化行为、使用技能、绩效成长。有些团队对学习成果非常明确，需要什么学习内容、学习成果需要体现到什么程度都有明确的定义；但也有团队轻视了学习成果，造成了“如何体现员工工作能力提升”这一动作的模糊，形成半显隐的状态。

　　显性部分的价值应该在实践中体现出来，但遗憾的是这并不确定。对思路转化成行为、使用技能让绩效成长的要求没有落实，也就意味着没有成长！为什么有学习但没成长？

　　1、应付学习过程；被动无奈地满足上级的要求。上级要求人到，但无法要求心到，所以只是应付罢了。就算心到，也只是听听看看而已，因为上级并无总结和行为规划的要求。

　　2、假设学员学到某管理方式，但应用起来就需要在现实安排中有所改变，这有些麻烦，还可能遭到其他人的不满。关键是上级并没有要求改变或支持应用的指令，那么我为什么一定要学以致用？于是不了了之。

　　3、学习后，自己尝试应用知识但不顺利，碰到细节问题不知如何解决，于是放弃。这种情况就是知识的内部转化不够，不能和自有的知识系统连接起来。似懂非懂就意味着前文提及的在网上的悬挂物还不够稳固。在知识运用过程中的问题，只能通过再学习来解决。所以学习是长期的行为，不能一蹴而就。如果放弃，就没有继续的行动，也就不能体现学习者的成长。这时候上级对学习者的再学习要求和支持尤为重要。

　　团队学习很少是自下往上的主动学习，而更多的是自上往下的要求学习。所以为什么要高层向学习者做4个方面的说明？是尽可能引发学习者内驱。同时，上级对学习的态度会影响学习者心境；试想2个场景：

　　1.上级说：请大家积极参加本次学习，希望有所收获。

　　2.上级说：这次学习，公司非常重视。不允许请假，这就是工作。同时，需要在学习后的三天内整理知识点，以小组为单位总结（参考费曼学习法），并在以下几点在实际工作得到落实改善……

　　两个场景带来两种不同的情绪。

　　第一个是可能是学习者喜闻乐见的；因为没有压力，没有将学习与工作捆绑，也就代表着可有可无。

　　第二个是明确学习就是工作内容的一部分，是必须要做的，而且是要对你的工作绩效带来推进的；那么学习者对学习的专注程度和严谨程度就会提高。

　　在我实际工作中，有些企业的学习还是停留在显性部分，而且上级的学习态度也不够坚定，只是希望学习者能在学习后自动自发地将知识运用起来。希望自动自发，其实很多时候就是没有。

　　我明白，有些时候团队高层对“学习后要明确在什么方向上改善到什么程度？”这个课题不容易下定义，所以也很难明确必须要做到什么，就是希望大家多学习。

　　这没错！任何对学习的思考和行为，只要团队是认为适合的，那就一定是适合的。而且只要在学习，就存在成长的可能。我当然明白这一点，我只是想表达：如果条件允许的话，有意识地将学习成果通过行动体现出来，而不仅仅是学习。

　　我们希望大家把半显隐内容的模糊地区能够清晰、上级对学习的支持态度也能够清晰，让所有人都明确学习的意义、目的，并都知晓学习后应该伴随着行为改善。

　　明确学习目标是什么，学习者才能聚力。

团队学习不仅是过程，更重要的是成果！2（有学习但不一定有成长）

一、显性意义

　　这是团队学习最简单也是最明显的特征：学习技能方法、开拓思路，提升员工工作能力。

　　需要注意的是，很多时候这个表达其实是这样的：因为有了“学习技能方法、开拓思路”，的过程，所以自然就能“提升员工工作能力”。学习技能方法、开拓思路成为最显性的意义，而提升员工工作能力的结果却不一定实现。

　　企业高层在看到一些需要调整改善或需要加强巩固的事件后会发起学习过程。这个过程往往聚焦在学习内容和学习方式上，但对如何体现员工工作能力提升却比较模糊，有时没有对学习结果跟踪落地、有时甚至都没有思考安排。重视了学习过程，却轻视了学习结果。

　　学习是为了产生结果，而不仅仅是过程。因此建议组织者在筹划学习时不妨想象两个场景：目前的情况和期望的情况。这个想象可以在重视过程和明确结果两方面起到推进作用。  

　　假设以下：

　　背景——从技术岗提拔至管理岗的员工，存在较多管理问题。

　　1、梳理目前的情况：从技术岗位提拔的管理员工，还是在关注自己的技术成果；团队的概念或有或无。

　　2、想象期望的情况：管理层应该重视团队成果，是有计划有逻辑的带领团队取得成绩。

　　反映到实际工作中，高层依据以上两个场景的思考，在学习前需要向准备学习者说明：

　　A.现在的情况

　　B.这个情况带来的后果

　　C.希望看到的情况

　　D.为改变这个情况所采取的措施（学习是措施的一部分）

　　为什么要向学习者说明？有时员工不清楚自己需要学习，认为事件发展就是如此，无必要改进。但高层的信息获取相对全面，很清楚某项学习的重要性；如未和员工在学习意义上达成一致，那么容易遭到员工抵制，就是我们平时说的：人到了，心未到。

　　所以要向学习者正式阐明不改变、不学习带来的危害和这个危害对团队及个人的影响、学习带来的变化和这个变化对团队及个人的利益体现。让学习者认识到学习不仅是为了团队，也是为了自己。

　　按学习对象与内容重要性来分类，有四种组成：

　　1.基层：内容多为业务技能、工作态度、有效行动。

　　//技能就是缺什么补什么，通过师傅带徒弟、老师教学员的方式进行。

　　//态度转变不能单纯靠听课来解决，重要的是团队环境氛围来影响（怎样的氛围？如何影响？请参考本作者其他文章）。

　　//有效行动包括执行，是态度的一部分，也是技能的一部分；所以不仅要听课、看书、交流学习，还需要团队氛围来影响行动的效率。

　　2.管理层：内容多为管理心理、管理技能、行为推动。

　　//因为管理的对象是人，人思维的多样性在工作中也会体现出来，所以对人行为背后原因的思考，是管理者不得不学习和面对的话题。

　　//然后管理者还要把注意力放在“事”上，要带领团队必须输出成果，因此管理定位、思路、工具的掌握必须具备；

　　//同时，管理心理、管理技能和管理者有意塑造的团队氛围将推动基层执行。

　　3.高层：高层的学习需要自查和自律，通过自己对自己的了解和自己对团队的了解来决定学什么和如何学。

　　//因为学习内容相对基层、管理层有不同，所以对自我的要求会更多。

　　//某些高层独特专属的知识，如组织战略、企业定位、商业价值等方面学习只能以高层个体身份进入某个学习环境，或纯粹的单独学习。有一些内容可与管理层共同进行学习。

　　4.高层与管理者：管理心理、管理技能、行为推动等知识都具备管理共性。

　　5.基层与管理层：

　　　　5.1业务技能、工作态度、有效行动

　　　　5.2针对两者共同目标而展开的项目学习。需要基层与管理层为实现目标而聚力，通过行动和反思来达到学习成长的目的，而高管的角色是评审与引导。如本机构马老师的经典辅导课程：目标实现与行动促进专项辅导（目标管理落地）。

　　可以看得出，团队人员结构对知识的获取应该从上至下兼容。但要注意的是，高层与基层、管理层可能会一起全程参与某些学习过程，但这些过程其实多为活动过程。此过程的意义是：彰显文化价值、凝聚团队力量。

　　微企业、小企业的学习无需以上分类。团队所有人的共同学习、共同成长、共同发展显得更为重要。

　　以上学习的方式与结构多落在“开拓思路、学习技能”上（前文5.2内容除外），并未涉及到成长，所以我们来看看半显隐性的内容：